5 plans de jubilació i prestacions menors coneguts

Milions de treballadors nord-americans estalvien una part dels seus beneficis dins dels plans de jubilació patrocinats per l'empresari, com ara el 401 (k), el 403 (b) o el 457, que són amb molta diferència. Però hi ha diversos plans menys coneguts que estan dissenyats per a treballadors com ara treballadors governamentals, sense ànim de lucre o altament compensats.

Es tracta de cinc plans de jubilació menys habituals, el tipus d'empleats per als quals estan dissenyats i el seu funcionament.

Compres per emportar

• Els plans de jubilació i prestacions menys comuns que s’ofereixen als empleats inclouen 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, associacions de beneficiaris per a empleats voluntaris i plans addicionals de jubilació executiva.
• Cadascun d'ells està dissenyat per a un tipus específic de treballadors, com ara empleats governamentals, sense ànim de lucre o altament compensats.
• Alguns d’aquests plans poden ser costosos d’executar i poden perdre el seu estat d’avantatge fiscal si no es segueixen adequadament les normes IRS.

1. 401 (a) Plans

En realitat, pràcticament tots els plans de jubilació de cotització definida es poden denominar com a plans 401 (a), perquè el paràgraf A de la secció 401 del Codi del producte intern estableix un tipus de placa de calor i un conjunt de regles que tots els plans posteriors en el cal complir el codi (com ara els plans 401 (k)).

A diferència del número 401 (k), no és obligatori que es permetin ajornaments dels empleats en els plans 401 (a). S’utilitzen habitualment com a vehicles de finançament de plans de pensions de repartiment de beneficis o de compra de diners que són finançats íntegrament per l’empresari, sovint completament amb accions de la companyia. S’assemblen als seus cosins 401 (k) en la majoria d’altres aspectes, com ara els calendaris d’adjudicació, els límits de cotització i els tractaments fiscals, i proporcionen essencialment els mateixos avantatges que els plans més generals.

No obstant això, els plans 401 (a) també permeten pagar diferents nivells de beneficis a diverses agrupacions d'empleats i no tenen les estrictes regles de no discriminació que s'apliquen a altres tipus de plans. Moltes agències governamentals, entitats educatives i sense ànim de lucre utilitzen aquests plans per proporcionar beneficis addicionals que superin el que poden donar en un pla 403 (b) o 457.

2. 419 (e) Plans de prestació assistencial

Un pla de prestacions assistencials 419 (e) funciona essencialment com a vehicle de finançament de les prestacions d’assegurança que els empleats poden utilitzar després de deixar de treballar. Aquests plans versàtils permeten als empresaris determinar un grup d’avantatges d’assegurança i fer aportacions a aquests plans per als empleats durant els seus anys de treball de la mateixa manera que aportarien contribucions al pla de jubilació coincidents.

Els avantatges que es financen en el pla s’activen per als empleats quan es jubilen, proporcionant diverses formes de cobertura d’assegurança després de deixar de treballar. Aquests plans poden oferir diversos avantatges com l’assegurança de vida, salut, discapacitat suplementària, dental i Medicare. Aquests beneficis poden diferir-o complementar-se dels avantatges que els empleats tenen durant els seus anys de treball, segons la configuració del pla.

Si un empresari és incapaç de fer les contribucions requerides, les polítiques d'un pla 419 (e) caducaran i els empleats perdran els seus beneficis.

Un pla 419 (e) pot proporcionar un benefici global substancial per als empleats que, d’altra manera, haurien de pagar aquests avantatges ells mateixos quan es retiren o es prescindissin d’ells. El cost de 419 (e) plans pot ser força elevat i és generalment adequat per a petites empreses que utilitzin o desitgen contractar un bon grapat d’empleats de llarga durada, com ara una pràctica mèdica privada.

Els empresaris que financen aquests plans també poden deduir deduccions fiscals substancials per a les seves aportacions, tot i que les aportacions no sempre poden ser completament deduïbles, depenent de diversos factors esmentats per l’IRS. Els empresaris que utilitzin aquests plans han de tenir cura de seguir la normativa IRS a la carta per assegurar-se que les seves aportacions siguin deduïbles cada any.

Contribucions

Les contribucions al pla són irreversibles i han de ser administrades per un síndic independent, que les fa generalment exemptes de creditors. Els nivells de contribució i beneficis han de ser calculats i certificats cada any per un actuari independent contractat per l’administrador del pla. Aquests càlculs es basen en el nombre d'empleats coberts i les seves edats de jubilació i longevitat projectades.

Aquests plans també han de ser no discriminatoris (tot i que les cotitzacions per als empleats clau se solen separar de la resta de l’empresa) i no tenen un calendari d’adjudicació. Els empleats es converteixen automàticament en elegibles per rebre beneficis quan arriben a una edat específica (com ara 65 anys) que s’especifica al pla.

3. Associacions de beneficiaris d'empleats voluntaris

Les associacions de beneficiaris voluntaris d'empleats (VEBA) representen una forma grupal de pla de beneficis socials. Les VEBA són essencialment una versió conjunta del pla de benestar que permet als diferents empresaris unir els seus comptes de beneficis en una sola entitat. S’assemblen molt als seus cosins d’assistència individual en termes de tractament tributari, segregació d’actius i regles relatives a les contribucions i distribucions del pla.

Els fabricants de grans tres automòbils van crear el VEBA més gran del món el 2008, quan van fusionar els plans de beneficis de cada companyia amb un pla únic que ara compta amb més de 60 mil milions de dòlars en actius.

El criteri clau que han de complir tots els VEBA és que els beneficiaris han de compartir una agrupació comuna d’alguna mena, com ara el mateix empresari, el sindicat o el conveni col·lectiu.

4. Plans complementaris de jubilació executiva

Els planes generals de jubilació (SERPs) són els plans de compensació diferida no qualificats que només financen l'empresari. Igual que la majoria de plans no qualificats, estan dissenyats exclusivament per a empleats altament compensats o claus i proporcionen beneficis addicionals de jubilació a l’empleat sempre que es compleixin determinades condicions, com ara l’empleat que roman amb l’empresa fins a la jubilació o s’abstingui de treballar amb un competidor. .

Els beneficis sovint es financen amb una assegurança de vida en valor en efectiu i augmenten diferits fins als impostos fins que se’ls paga quan se’ls reporta com a compensació imposable al jubilat i es converteixen en deduïble per a l’empresa. Alguns han criticat que els SERP proporcionen una compensació excessiva als pocs afavorits en una empresa, a costa de la majoria dels empleats.

5. 414 (h) Plans

Dissenyat exclusivament per a empleats del govern públic, aquest tipus especial de pla de pensions de compra de diners fa que les aportacions de l'empresari i dels empleats al pla creixin de forma impositiva fins a la jubilació. Aquests plans normalment tenen una disposició de "recollida" que permet als empresaris posar les contribucions dels empleats als seus comptes de forma pretax de la mateixa manera que un 401 (k) o altres plans tradicionals.

La vestimenta sempre és immediata i els empleats que marxen a la feina per a un altre empresari poden posar els seus 414 (h) al pla del nou empleador, sempre que accepti el rollovers.

La línia de fons

Tot i que aquests plans són molt menys utilitzats que els seus homòlegs principals, omplen un nínxol específic per als empleats en determinades situacions que pot ser difícil de duplicar amb altres mitjans. Tot i això, sovint són costosos de finançar i administrar i poden perdre el seu estat d’avantatge fiscal si no es segueixen les regulacions de l’IRS a la carta.