Com els RIA poden evitar la discriminació en la contractació

La discriminació està present en el procés de contractació cada vegada que una empresa basa les seves decisions de contractació en factors diferents de les qualificacions del candidat. Els assessors d’inversió registrats (RIA) que operen les seves pròpies petites empreses poden presentar un desavantatge inherent a l’hora de defensar les seves pràctiques de contractació, i és més probable que cometin un error que comporti una discriminació.

Un departament de recursos humans d’un RIA, per exemple, pot no gaudir de la mateixa experiència d’experiència que les corporacions més grans i, per tant, és més probable que s’equivoqui. A més, com que els RIA no tenen una gran empresa que els doni suport en cas d’accions judicials, un problema de compliment pot acabar amenaçant la supervivència de tota l’empresa.

Compres per emportar

• Una empresa d'assessorament financer, com qualsevol altra, està sotmesa a normes legals i reglamentàries sobre contractació justa i antidiscriminació.
• Quan contracteu, assegureu-vos de no fer preguntes il·legals sobre coses com nens, edat, estat civil o ciutadania.
• Feu un tracte igual a tots els candidats a la feina i feu-los les mateixes preguntes obertes.
• Preneu notes i documenteu el procés de contractació i entrevistes perquè, si es produeix una reclamació de discriminació, podreu demostrar que heu seguit les regles.

El que diu la Llei

Segons les lleis aplicades per la Comissió d’Oportunitats de Treball Igual (EEOC), un empresari no pot basar les decisions de contractació en estereotips o hipòtesis sobre la raça, el color, la religió, el sexe d’un candidat (inclosa la seva identitat de gènere, orientació sexual i / o etapa de l’embaràs), origen nacional, edat (si tenen 40 anys o més), discapacitat o informació genètica, inclòs historial mèdic familiar. A més, els empresaris han de proporcionar un allotjament "raonable", com ara un intèrpret de llenguatge de signes, a un sol·licitant de feina que tingui una discapacitat, sempre que l'allotjament no causi a l'empresari una "dificultat o despesa significativa". Es tracta de lleis federals - estat individual. i / o les lleis de discriminació laboral en tota la ciutat també poden aplicar-se a un negoci respectiu.

Si bé les lleis federals contra la discriminació s'apliquen a les empreses amb almenys 15 empleats, és important reconèixer que tots els sol·licitants tenen dret a demandar o presentar una queixa si creuen que una empresa utilitza pràctiques injustes de contractació, per petita que sigui la companyia. Com a tal, és fonamental que les empreses de qualsevol mida dediquen temps i esforços a desenvolupar i implementar pràctiques de contractació equitatives. A continuació, es detallen algunes pautes importants.

Creeu descripcions detallades de feina

Analitzar els deures, funcions i habilitats clau relacionades amb una posició. A continuació, creeu estàndards de qualificació rellevants i objectius per a cadascun i apliqueu-los de manera coherent a tots els candidats. Assegureu-vos de detallar els requisits d’educació i experiència i assegureu-vos que “tenen sentit” per a la posició (per exemple, les posicions d’entrada probablement no haurien de requerir un títol avançat). Demanar més qualificacions que exigir una posició realista, pot eliminar els candidats potencials i ser considerada una discriminació.

Heu d’especificar si s’esperen habilitats el primer dia de treball o si s’educaran en els entrenaments laborals. En cas de dubte, poseu-vos en contacte amb altres empreses per rebre informació. També podeu llegir les fitxes de feina en línia per revisar els requisits de qualificació per a llocs similars.

Feu a tots els sol·licitants les mateixes preguntes d’entrevista

Abans d’entrevistar algú, crea una llista de preguntes basades en l’anàlisi de la posició. Feu a cada candidat totes les preguntes de la llista, tenint en compte que les vostres preguntes de seguiment poden diferir segons les respostes. Assegureu-vos de preguntar sobre l’experiència laboral prèvia, així com d’escenaris laborals i de qualsevol pregunta que us ajudarà a valorar les qualificacions del candidat.

Les preguntes obertes funcionen bé perquè animen els candidats a parlar, proporcionar detalls i demostrar les seves habilitats comunicatives. Les preguntes basades en el comportament també són d’ajuda perquè indiquen als candidats a hipotetitzar com respondrien als escenaris realistes del lloc de treball (que poden ajudar-vos a avaluar el seu judici i les habilitats de presa de decisions). Entre els exemples d'ambdós tipus de preguntes es troben:

• Parla’m (o nosaltres) una mica de tu mateix.
• Quins són els seus punts febles més grans?
• Quins són els seus punts forts?
• Per què voleu aquesta posició?
• Quin és el vostre assoliment professional més significatiu fins ara?
• Per què voleu deixar la vostra posició actual?
• Quin és el vostre estil de lideratge?
• Expliqueu-me (o nosaltres) sobre un problema complex que us heu enfrontat en una posició anterior i com heu resolt el problema.
• Expliqueu una decisió difícil que havíeu de prendre en una posició anterior. Què ho va dificultar i quin va ser el resultat?
• Quines preguntes teniu per a mi (o nosaltres)?

No feu preguntes il·legals

Es contraria a la llei fer preguntes relacionades amb la raça, el color, la religió, el sexe (inclosa la identitat de gènere, l’orientació sexual i / o l’etapa de l’embaràs), l’estat civil i familiar, l’origen nacional, l’edat, la discapacitat o informació genètica, inclosa la història clínica familiar. . En la majoria dels casos, no teniu permís de fer preguntes relacionades amb detencions i condemnes que no tinguin cap connexió amb la posició, ni preguntes directes sobre l'alta o el servei militar que no sigui dels Estats Units. També és una bona idea evitar preguntes sobre organitzacions, clubs, sindicats, societats i lògies a les quals pot sol·licitar la sol·licitud, ja que les respostes poden indicar la raça, sexe, origen nacional, discapacitat, edat, religió, raça o ascendència del sol·licitant. Exemples de preguntes il·legals inclouen:

• Quants anys tens? Quin any vas néixer? Quan et vas graduar a la secundària?
• És ciutadà dels Estats Units? (És legal preguntar a un candidat si és legalment elegible per treballar als EUA)
• Quins arranjaments fareu per a la cura dels nens mentre esteu treballant?
• Té alguna discapacitat?
• Alguna vegada heu estat ferits a la feina?
• Estàs casat? Estàs embarassada? Tens fills? Teniu previst tenir fills?
• És membre del club local de camp?
• On vas a l’església? Qui és el seu pastor?

Tingueu en compte que un candidat pot presentar temes que voleu evitar. Per exemple, algú podria dir: "Tinc tres fills a l'escola primària, així que necessitaré un horari flexible". Està bé fer una breu i genèrica declaració sobre les polítiques de la vostra empresa, per exemple, en aquest cas, si la vostra empresa. ofereix horaris flexibles, però podeu passar al tema següent.

Preneu notes detallades

Documentar minuciosament les respostes de cada candidat és una manera important de revisar els detalls importants a l’hora de prendre decisions de contractació i serveix un altre propòsit important: pot ajudar a protegir-vos si un candidat reclama una discriminació. Abans d’iniciar l’entrevista, informa al candidat que prendrà notes per capturar les seves experiències i habilitats perquè les puguis revisar més endavant. Això pot ajudar a fer més còmode el candidat, ja que no s'haurà de preguntar què escriu.

Com que és complicat anotar tot el que diu un candidat durant una entrevista, sobretot mantenint un bon contacte visual i mantenint-se compromès, anoteu només els punts principals.

Per exemple, si un candidat respon a la pregunta: “Parla’m d’un temps que vas passar més enllà dels requisits del teu lloc de treball”, anota unes paraules sobre els antecedents, les accions que ha tingut el candidat i el resultat. No feu cap nota sobre la raça, el color, la religió, el sexe del candidat (inclosa la identitat de gènere, l’orientació sexual i / o l’etapa de l’embaràs), l’origen nacional, l’edat, la discapacitat o informació genètica, inclòs l’historial mèdic familiar.

L’ideal seria que s’adhereixi a vosaltres un gestor, un company o un empleat durant cada entrevista. Tenir aquest "testimoni" pot ajudar a demostrar que l'entrevista es va dur a terme de forma equitativa si un candidat reclama una discriminació.

La línia de fons

Les empreses petites com les empreses RIA poden trobar-se en desavantatge a l’hora d’evitar la discriminació durant el procés de contractació. És possible que el departament de recursos humans (o el pla de contractació) no tingui la mateixa experiència que les empreses més grans. Com a resultat, és possible que no hagin dominat l’art d’evitar preguntes il·legals i dirigir candidats que ofereixen massa informació de nou sobre temes segurs. Els RIA tampoc tenen una gran corporació que els doni suport en cas que es presenti una demanda de discriminació, cosa que pot dificultar la resolució de la demanda, financerament parlant. Per això, és important dedicar el temps i l’esforç a crear un procés de contractació just i centrat en pràctiques de contractació no discriminatòries.