Pla de compartició de beneficis diferits (DPSP)
Un pla de repartiment de beneficis diferits (DPSP) és un pla de repartiment de beneficis canadenc patrocinat per un empresari que està registrat a l'Agència canadien d'ingressos, que és bàsicament la versió canadenca del servei d'ingressos interns (IRS) dels Estats Units.
Compres per emportar
- Un pla de repartiment de beneficis diferits (DPSP) és un pla de repartiment de beneficis canadenc patrocinat per un empresari que s’utilitza per estalviar la jubilació entre els empleats.
- Els DPSP sovint s’utilitzen conjuntament amb altres opcions del pla de jubilació.
- En lloc de contribuir amb els seus propis fons, els empleats d'un DPSP reben una proporció proporcional dels beneficis de la companyia, que després s'inverteixen en un compte lliure d'impostos.
- Les contribucions dels empresaris són deduïbles d’impostos, mentre que els empleats gaudeixen d’un creixement diferit d’impostos.
Comprendre els plans de compartició de beneficis diferits
Les DPSP són un tipus de fons de pensions. De forma periòdica, l'empresari comparteix els beneficis obtinguts de l'empresa amb tots els empleats o amb un grup d'empleats designat a través del DPSP. Els empleats que reben una part dels beneficis pagats per l'empresari no han de pagar impostos federals sobre els diners rebuts del DPSP fins que no es retiri.
A un empresari que opta per participar en un DPSP amb alguns o la totalitat dels seus empleats se’ls coneix com a patrocinador del pla. Els empleats als quals se'ls concedeix una part dels beneficis són els administradors del pla. Els empleats que participen en un pla de repartiment de beneficis diferits veuen que les seves contribucions creixen lliures d’impostos, cosa que pot comportar majors guanys d’inversions amb el temps a causa de l’efecte acumulat. Poden accedir als fons abans de la jubilació; els fons es podran retirar parcialment o íntegrament dins dels dos primers anys de membres. Els impostos es paguen després del desistiment.
Plans de compartició de beneficis diferits: Punts clau
- Les cotitzacions són deduïbles d'impostos per a l'empresari; les persones no paguen impostos sobre les contribucions fins que no es retiren els diners.
- Els ingressos per inversions estan protegits per impostos; les persones no paguen impostos sobre els ingressos fins a la retirada.
- Els límits de contribució del Pla d'estalvi de jubilació registrat (REER) es redueixen mitjançant les contribucions del DPSP realitzades l'any abans. El REER és un compte nacional d’estalvi de jubilació disponible per als ciutadans canadencs. Són l’equivalent al Pla d’estalvi de Thrift Federal dels Estats Units, tot i que aquest pla només està obert als empleats del govern federal.
- Les DPSP sovint es combinen amb plans de pensions o amb un REER del Grup per proporcionar ingressos per jubilació als empleats.
- La majoria de plans permeten als individus decidir com s’inverteixen els seus diners en DPSP, tot i que algunes empreses poden requerir que els empleats comprin les accions de la companyia amb les seves aportacions.
- Quan una persona abandona un empresari, pot traslladar els seus diners al DPSP a un REER o a un Fons de Renda de Jubilació Registrat (RRIF) o utilitzar-lo per comprar una anualitat. També poden treure diners en efectiu, tot i que això provocaria un esdeveniment fiscal amb un pagament d’impostos requerit l’any que es va rebre.
Plans i empresaris diferits de beneficis diferits
Per als empresaris, un pla d’intercanvi de beneficis diferit vinculat amb un pla d’estalvi de jubilació grupal pot ser una alternativa més barata a un pla de cotització definit. Alguns dels atributs positius dels DPSPs inclouen:
- Incentius fiscals: les contribucions es paguen dels ingressos empresarials no impositius i, per tant, són deduïbles fiscals i exempts d’impostos sobre nòmines tant provincials com federals.
- Cost: Els DPSP poden ser una alternativa més barata a l’administració d’un pla de contribució definit.
- Retenció dels empleats: els PDSP proporcionen als empresaris una eina valuosa per ajudar a assegurar que el seu millor talent s’incentivi a mantenir-se (aquests plans estan relacionats amb els beneficis de l’empresa i estan subjectes a un període de contractació de dos anys).