Ocupació, la força de treball i l'economia

Estretament definida, l'ocupabilitat és un producte format per un conjunt específic d'habilitats com ara suau, dur, tècnic i transferible. A més, es considera l'ocupabilitat tant com un producte (un conjunt d'habilitats que "capacita") com com un procés (que "capacita" a un individu per adquirir i millorar habilitats comercialitzables que poden comportar ocupació amb guanys).

Aprenentatge amb finalitat d'ocupació

L’ocupació és el procés continu i continuat d’adquisició d’experiència, nous coneixements –aprenentatge proposat– i habilitats que contribueixen a millorar la comercialització d’un mateix per millorar el seu potencial per obtenir i mantenir ocupació a través de diversos canvis en el mercat de treball. Es basa en un conjunt de característiques individuals.

Tampoc no equival a l’ocupació, sinó a requisit previ per a una ocupació amb benefici. Essencialment, l’ocupabilitat és la capacitat relativa de la persona de trobar-se i mantenir-se en l’ocupació, a més de fer transicions d’èxit d’una feina a l’altra, ja sigui dins de la mateixa empresa o camp o a una nova a discreció d’un individu i com a circumstàncies o econòmiques. les condicions poden dictar. L'ocupabilitat variarà segons les condicions econòmiques, tot i que hi ha algunes excepcions en professions "aïllades" de fluctuacions econòmiques, com ara els sectors sanitaris, educatius i de defensa.

L’ocupació s’aplica a gairebé tots els que formen part de la força de treball, ja que la capacitat d’obtenir, mantenir i canviar l’ocupació al llarg del temps és imprescindible per a la supervivència de qualsevol, així com l’èxit a la vida i, per tant, s’ha de poder tenir un conjunt de competències que es poden utilitzar al mercat de treball.

Ocupació i economia

Cada factor de producció s’utilitza de manera diferent i es pot utilitzar mà d’obra o capital humà en el procés de fabricació d’un producte o en proporcionar un servei dins d’una economia. La distinció entre treball i capital pot estar relacionada amb el fet que el treball es refereix generalment a treballadors / treballadors de coll blau i capital humà a treballadors de coll blanc. El treball o el capital humà són en quantitat limitada i escassa. Perquè s’utilitzi de manera eficient el treball / capital humà, necessita l’adquisició de coneixements, habilitats i capacitats que els empresaris necessiten en els nostres temps econòmics actuals i en l’economia impulsada pel coneixement.

Les empreses i les empreses es mantenen més fluixes, amb menys nivells organitzatius i propenses a una reestructuració ràpida, que s’esforcen per adaptar-se als objectius de maximització de beneficis dels seus accionistes (valoració del preu de les accions i creixement dels dividends), per satisfer les necessitats dels seus representants i els reptes del constant canvi. paisatge empresarial. Això canvia i limita la necessitat de carreres burocràtiques i redundants, fins i tot en llocs de treball governamentals. L’ocupabilitat d’un individu té una gran importància ja que no només proporciona una ocupació rendible sinó que també contribueix al benestar i al creixement personal de l’individu.

Des d’una perspectiva macroeconòmica, la manca d’ocupabilitat contribueix tant a l’atur friccional com a l’estructura i afecta la productivitat de la mà d’obra. Posteriorment això repercuteix en el nivell de vida d'un país mesurat pel PIB per càpita i el seu potencial de creixement econòmic mesurat per la demanda agregada i el PIB.

El component que té més impacte en el PIB i el creixement econòmic és la despesa del consumidor. Si els consumidors no gasten en la compra de béns i serveis, les empreses no inverteixen en capital i mà d’obra ni intenten expandir-se per satisfer la demanda del consumidor. Això es tradueix en una desacceleració econòmica i en un augment de l’atur, condicions que marquen l’etapa per a la creació o el deteriorament d’una recessió econòmica.

Per tant, l'ocupabilitat és vital per a la força de treball de qualsevol nació i el benestar de la societat. Economistes i responsables polítics defensen que la millora de les competències pot evitar que els treballadors de coll blau o blanc es vegin amagats. Els treballadors de màxima habilitat i treball / tasca manual (coll blau) que treballen a l’interior o a l’aire lliure també poden beneficiar-se de canvis en la demanda d’habilitats, si reben formació addicional. Això també s’aplica als treballadors de capital humà o de coll blanc, que solen tenir una formació educativa més assolida i que utilitzen habilitats per a realitzar tasques en llocs de treball professionals, sovint en un lloc d’oficina - mitjançant la formació superior i desenvolupament professional addicional com ara certificacions, o altres les credencials relacionades amb el seu camp respectiu.

Atendre la demanda de la força de treball

Un dels components de l’ocupabilitat que l’afecta directament és la capacitat dels treballadors per satisfer la demanda o les necessitats de la força de treball. Requereix la millora contínua de les competències, especialment en sectors que experimenten un canvi tecnològic i organitzatiu ràpid, per evitar l’obsolescència del seu capital humà o força de treball.

Algunes de les habilitats més buscades són:

• treballadors d’IQ elevats, amb capacitats acadèmiques d’educació superior / acadèmica; habilitats transferibles més àmplies;
• augment de la consciència de si mateix sobre els punts forts i febles dels empleats;
• una ètica laboral forta i una actitud positiva;
• pensament analític / crític i resolució de problemes;
• comunicació;
• competència cultural;
• habilitats tecnològiques socials i digitals;
• jugadors d’equip amb confiança en si mateixos que tinguin la capacitat d’aprendre de la crítica;
• i treballadors flexibles i adaptables, que poden treballar bé sota pressió / estrès.

S’hauria d’intentar adquirir un conjunt d’habilitats específics basat no només en el que demana, sinó també tenint en compte la seva personalitat, gustos i disgustos, rellevància en el seu camp de treball / professió, si no, la seva carrera pot ser de curta durada.

Els actors de l'ocupació

Hi ha diversos actors relacionats amb l'ocupabilitat i es divideixen en primària i secundària.

Els actors primaris són considerats empresaris i treballadors o empleats.

Els actors secundaris són el sistema educatiu i els seus representants (escoles, col·legis –tècnics / comunitaris i de quatre anys- i universitats), així com els seus components i la legislació que afectarà a empresaris, treballadors i institucions educatives.

Els sindicats també es consideren un actor de l'ocupabilitat? La resposta depèn de si tenen un impacte (positiu o negatiu) en l’ocupació dels treballadors (coll blau) basada en negociacions sindicals amb els empresaris / directius, així com del tipus de professió que pugui tenir o no els sindicats laborals. com a treballadors de coll blanc, direcció, etc.

L’ocupabilitat d’un també es veu afectada pel grau d’ocupabilitat d’altres, ja que com d’empleable algú està creant una ordre d’atenció sobre com es troba en relació amb els altres dins de la jerarquia dels sol·licitants de treball. Per tant, una elevada oferta de candidats amb qualificacions similars no millora l’ocupabilitat d’un quan competeix per un tipus específic de feina o càrrec (competència posicional).

Les habilitats d’ocupació

L'ocupabilitat consta de nombrosos components o habilitats, com ara tècnics, no tècnics, transferibles, intransferibles, dependents del context, independents del context i metacognitius.

Les tècniques, sovint denominades habilitats dures, són les habilitats i els coneixements necessaris per a una participació efectiva en la força de treball. Aquestes habilitats acostumen a ser més tangibles, específiques per a determinats tipus de tasques o activitats que es poden definir i mesurar, com per exemple ser considerat un expert en un camp.

Entre els exemples d’habilitats dures s’inclouen (però no es limiten a) la utilització d’aplicacions de programari com fulls de càlcul, habilitats d’entrada de dades, maquinària d’operació, parlar idiomes estrangers i l’ús eficient de les matemàtiques.

Les habilitats no tècniques, també denominades suaus o transferibles, són les habilitats i coneixements necessaris per a una participació efectiva en la força de treball com ara els trets de personalitat (optimisme, sentit comú, responsabilitat, sentit de l’humor, integritat, entusiasme, actitud, ètica). i habilitats que poden ser pràctiques (com empatia, treball en equip, lideratge, comunicació, bones maneres, negociació, sociabilitat, capacitat d’ensenyar, atenció al detall, etc.).

Les habilitats transferibles són habilitats d’ alt ordre que permeten a algú seleccionar, adaptar, ajustar i aplicar altres habilitats a situacions diferents, a diferents contextos socials i a diferents dominis cognitius. Les habilitats transferibles es poden utilitzar en gairebé qualsevol tipus de feina o professió i no limiten algú a un tipus específic de feina o indústria, cosa que significa que una habilitat transferible és aquella que es pot treure d’un tipus de feina i aplicar-la amb èxit a una altra feina. . Es poden millorar i millorar aquestes habilitats i són externes i independents del procés educatiu / acadèmic.

Uns exemples d’habilitats transferibles serien habilitats socials, que funcionen bé en grup i amb d’altres, etc. Un conjunt d’habilitats transferibles implica habilitats molt sofisticades i assoliments personals / intel·lectuals més adaptats al comportament professional que una llista de competències. Això inclou específicament contingut disciplinari, habilitats disciplinàries, experiència en el lloc de treball, consciència del lloc de treball, habilitats genèriques, etc.

Les competències intransferibles posen limitacions en les seves aplicacions a tipus específics de llocs de treball, indústries o sectors de l'economia, limitant així el nombre de llocs de treball sobre els quals poden aplicar-se. Un exemple seria determinat tipus d’habilitats informàtiques relacionades amb un tipus de programari o programa específic (o propietari).

Un conjunt d’habilitats que es dediquen a les activitats quotidianes són habilitats metacognitives, que s’associen a la intel·ligència i permeten als individus ser aprenents d’èxit. Les habilitats de naturalesa metacognitiva són transferibles i fan referència a habilitats de pensament d’ordre superior que impliquen un control actiu sobre els processos cognitius implicats en l’aprenentatge, com ara planificar com abordar una tasca d’aprenentatge determinada, supervisar la comprensió, avaluar el progrés cap a la finalització d’una tasca., prenent accions adequades i efectives, explicant el que pretenen aconseguir, convivint i treballant eficaçment amb els altres i continuant aprenent de les experiències, tant com a individus com en associació amb els altres, en una societat global diversa i canviant.

Un altre conjunt de competències tan suaus com transferibles és la competència cultural de la mà d’obra. Es refereix a la capacitat de l’individu de treballar harmònicament i productivament amb persones d’altres cultures a mesura que la força de treball es fa cada vegada més diversa. Les habilitats lingüístiques també es relacionen bé amb les competències culturals i amb el seu desenvolupament, ja que proporcionen la capacitat de parlar una llengua estrangera i de comunicar-se en la llengua materna d’una altra cultura, cosa que ajuda al procés d’entendre la mentalitat i la manera de pensar d’una altra cultura.

El progrés i l’evolució tècnica en la comunicació han reafirmat i facilitat l’ús de la necessitat d’habilitats en xarxes socials i empresarials. El desenvolupament i / o la pertinença a una xarxa social o empresarial (preferiblement ambdues) poden fer avançar una persona endavant per ajudar a facilitar el canvi de feina o la recerca d’una nova oportunitat de carrera.

Tres àrees de procés

Es considera que l’ocupabilitat és un procés, un producte o tots dos? Es pot pensar en l'ocupació com a producte en un moment determinat, però, amb el pas del temps, és un procés. Com a producte, l'ocupabilitat es pot percebre com a producte final en un moment concret o en determinats intervals de temps que serveixen a un individu, normalment cada vegada que s'assoleix un nivell d'habilitat més alt assolint un objectiu educatiu o professional específic, resultant en la millora de l'individu. de les seves habilitats comercialitzables.

Com a procés, l’ocupabilitat és una inversió continuada, de tota la vida, en ocupació comercial i amb benefici, que no s’atura fins a la jubilació d’un individu. Un dels components més importants del procés d’ocupabilitat consisteix en l’autoavaluació i l’avaluació contínua de les competències, en comparació amb el que es demana en un moment donat. Des de la perspectiva continuada del procés durant tota la vida, l’ocupabilitat no és un producte final, ja que l’individu continua millorant les seves habilitats fins a l’edat de jubilació o una edat en què l’individu considera que no és més necessari avançar en les habilitats.

El procés d'ocupabilitat es pot dividir en tres àmbits, cadascun dels quals té diferents competències com:

1. Gestió personal, referida a la construcció i manteniment d’un autoconcepte positiu, interactuant positivament i eficaç amb els altres, i creixement continuat al llarg de la vida;
2. Aprenentatge i exploració laboral, que implica participar en l’aprenentatge de tota la vida que doni suport als objectius de la carrera, localitzar i utilitzar eficaçment informació de carrera i comprendre la relació entre el treball, la societat i l’economia;
3. Construir una carrera professional, relacionada amb la seguretat (crear i mantenir el treball / el lloc de treball), prendre decisions de millora de la carrera professional, mantenir un equilibri entre els rols de vida i de treball, comprendre la naturalesa canviant de la vida i els rols laborals, i també comprendre, implicar i gestionar la carrera professional. procés de construcció.

L’efecte de l’educació

Les opinions sobre el paper de l’educació sobre l’ocupabilitat difereixen, cosa que redueix en la reducció de la causa i l’efecte entre l’educació i l’obtenció d’ocupació amb benefici, transferint així la càrrega de capitalitzar el procés i maximitzar els seus beneficis per a cada persona implicada en el procés. La visió acadèmica sosté que hi ha almenys alguna relació –i no una correlació directa– entre l’educació i la recerca d’ocupació amb èxit / benefici laboral, mentre que els empresaris opinen que l’escolarització no prepara adequadament els estudiants per satisfer les diverses demandes del mercat laboral. .

A més, un altre punt de vista afirma que obtenir una educació superior no necessàriament condueix a un millor treball i el desenvolupament de noves habilitats o la millora de les ja existents, comença a perdre part de la seva vigència quan el nombre de persones que també cursen una educació i aprenen la mateixa. les coses augmenten, ja que això pot crear condicions d’alta competència per als sol·licitants d’un lloc de treball determinat. A més, la formació i l'especialització addicionals poden limitar l'ocupabilitat per a altres feines.

Experiència laboral

L’experiència laboral pot ser una habilitat transferible i intransferible, depenent del tipus de treball, camp, etc., i pot abastar una àmplia gamma d’activitats, incloent treballs a temps parcial, treball voluntari, pràctiques, etc. Per a estudiants, l’experiència laboral pot ser curricular (treballar dins d’una matèria acadèmica), co-curricular (habilitats i experiència adquirides mentre ets estudiant, com ara tutoria, treball en equip, etc.) i extraescolar (qualsevol activitat que pugui proporcionar habilitats o experiència tal. com a temps parcial, treball de vacances, etc.).

L’experiència laboral pot ser un component complicat, ja que, com a requisit previ d’alguns llocs de treball, pot evitar que els sol·licitants de feina tinguin en compte si els manca, o si els candidats potencials a la feina es perceben com a sobrequalificats, atès el nivell de compensació d’aquest tipus de feina tal i com s’estableix. per l’empresari.

Estatus socioeconòmic

Les persones que pertanyen a les classes de nivell superior i l'estat mesurat per ingressos solen trobar feina més fàcil?

Els estudis han demostrat que l'estatus socioeconòmic d'un individu (especialment graduats universitaris), mesurat pels ingressos familiars, està relacionat amb la seva ocupabilitat tant poc després de la graduació com dos anys després, mentre que els individus de classes de renda inferior tenen més dificultats per trobar feina en la lluita. per trencar amb la classe mitjana.

‘Flexibilitat’

La constatació que la flexibilitat laboral no és un monopoli dels empresaris i tampoc la seguretat laboral és un monopoli dels empleats que ha comportat la "flexicuritat". La flexicuritat és un terme desenvolupat i usat als Països Baixos, que combina tant la flexibilitat laboral com la seguretat laboral.

La flexibilitat laboral és de quatre formes: numèrica, temps de treball, funcional i salarial. La seguretat laboral també es divideix en quatre formes: la possibilitat de mantenir-se en un mateix lloc de treball, no necessàriament estar ocupat en el mateix lloc de treball, la seguretat dels ingressos i combinar o equilibrar la vida laboral i familiar.

Com a concepte, la flexicuritat afirma que la flexibilitat i la seguretat laborals no són contradictòries ni s’exclouen mútuament. Poden conviure en funció de les realitzacions dels empresaris que hi ha avantatges en proporcionar feina estable i de llarga durada a treballadors lleials i altament qualificats, així com que els empleats prenguin consciència dels avantatges d’ajustar la seva vida laboral a preferències més individuals en l’organització del treball. i equilibrar la vida laboral i familiar. Així, la combinació de la flexibilitat i la seguretat laborals produeix resultats "guanyables" tant per als empresaris com per als treballadors / empleats que redueix la desocupació.

La línia de fons

La naturalesa fluïda de l’ocupabilitat fa que sigui un concepte molt complicat i molt controvertit amb diversos actors i components: alguns tenen un impacte directe i d’altres de manera indirecta en la capacitat de l’individu de trobar, obtenir i mantenir feina amb el temps. L’ocupació sembla estar afectada per nombrosos factors com ara el nivell de formació, l’educació, l’IQ individual, la cultura, els biaixos socioeconòmics, l’afiliació política, etc.

Com que l’educació sembla ser el factor / component que es pot utilitzar per influir molt en l’ocupabilitat, es pot utilitzar per millorar l’ocupabilitat dels individus si tots o la majoria dels components de l’ocupabilitat s’incorporen al currículum educatiu? Si és així, es pot mesurar mitjançant mètodes quantitatius i qualitatius per mostrar la possible millora exposant els estudiants a aquests components i proporcionar-los formació?

Sembla que les persones capaces amb un alt grau d’ocupabilitat acostumen a posseir els trets següents: tenen confiança en la seva capacitat d’accionar accions efectives i adequades, poden explicar els seus objectius amb claredat i què intenten aconseguir, viuen i treballen eficaçment. amb els altres, i continuen aprenent de les seves experiències, tant a nivell individual com en associació amb d’altres (sinèrgicament), en una societat diversa i en constant transformació.