Professió FA: responsable de manca de diversitat

L’abast de les oportunitats professionals en la indústria de la planificació financera és increïblement ampli, a més de l’enfocament i de l’àrea d’expertesa particular de cada professió. Però, per molt variada la professió en tipus d’oportunitats laborals, la demografia de la indústria no reflecteix la diversitat de la població. Per què continua sent això?

Compres per emportar

• Els assessors financers solen ser homes blancs de classe mitjana.
• Les dones i les minories constitueixen només un petit percentatge de tots els assessors financers, molt inferior a la seva representació en la població més gran.
• Si bé les percepcions negatives sobre la professió financera poden dissuadir algunes, la indústria tracta de millorar la seva diversitat.

Demografia de l'assessor

Les dones representen poc més de la meitat de la població dels Estats Units, però només representen el 16% dels assessors financers i menys de la quarta part dels planificadors financers certificats. La diversitat racial i ètnica també manca substancialment: els afroamericans i els llatins representen només el 3, 5% dels 80.000 professionals de la PCP als Estats Units

"Des de la seva creació, la indústria financera ha estat dominada per la majoria masculina dels Estats Units i s'ha mantingut en mans de la majoria", afirma Kyle Winkfield, soci directiu de la firma OWRS a Washington, DC i aquest és el problema en poques paraules: els homes són en realitat no és la majoria de la població, però la indústria percep que ho són.

Kimberly Foss, fundadora i presidenta d'Empyrion Wealth Management a Roseville, Califòrnia, assegura que la manca de diversitat en la indústria dels serveis financers és problemàtica perquè separa pràctiques i normes allunyades de les realitats de la societat més gran. Foss diu que la diversitat és fonamental per mantenir-se rellevant i que el sector financer ha de contractar grups menys representats "en major quantitat" ... si volem un cos de professionals capaç d'entendre i empatitzar amb la societat i la cultura nord-americanes en canvi. "

Què explica la manca de diversitat en els serveis financers i què es pot fer per canviar-ho?

La percepció negativa pot inhibir la diversitat

Winkfield assegura que el fracàs de la indústria financera en els esforços importants per fomentar la diversificació i augmentar el nombre de dones i minories racials i ètniques que exerceixen funcions d'assessorament es pot atribuir a la seva percepció d'aquests grups. Cita a Merrill Lynch i Morgan Stanley com a exemples de parcialitat racial en el treball a la indústria.

El desembre de 2013, Merrill Lynch va resoldre una demanda de 160 milions de dòlars amb reclamacions de tracte desigual als corredors negres de l'empresa. Més recentment, Morgan Stanley va demanar a un jutge federal que traslladés una demanda de biaix racial en arbitratge privat.

La discriminació de gènere pot ser un obstacle similar per a les dones. Un document de treball recent de la Oficina Nacional d'Investigacions Econòmiques va trobar que les dones assessores eren més propenses a ser castigades amb més duresa que els homes després d'un incident de mala conducta que els homes. Tenien un 20% de probabilitats de perdre la feina i un 30% més de probabilitats de lluitar per trobar una nova feina, en comparació amb els seus companys masculins.

Chloe McKenzie, fundadora, presidenta i consellera delegada de BlackFem, Inc., sense ànim de lucre centrada en la creació d’oportunitats per a dones i noies de colors per construir i sostenir la riquesa, diu que les percepcions negatives de la indústria també poden afectar la diversitat.

"Crec que moltes dones, gent de color i dones de colors no entren a la indústria perquè hi ha una desconfiança tan gran del sector financer de les comunitats de colors i de les dones", afirma McKenzie.

Segons McKenzie, la indústria crea un escenari de captura 22, en què dones i grups minoritaris es mostren reticents a buscar assessorament financer professional perquè no poden trobar fàcilment assessors amb els quals s’identifiquen. Al mateix temps, una desconfiança de la indústria impedeix que les dones i les minories entrin al camp per atendre els grups que podrien beneficiar-se directament del seu assessorament.

"La manca de diversitat és extremadament problemàtica per a les dones i les minories que busquen assessorament financer per una multitud de raons, les dues més destacades són la comoditat i el respecte", afirma Winkfield. "A causa del club de nois, una estructura de poder només per a membres i els problemes inherents que hi apareixen, els que no pertanyen a la mirada o el gènere se solen intimidar o incòmode amb les seves opcions d'assessor quan busquen assessorament".

Això pot sufocar la seva capacitat de créixer riquesa i, eventualment, ampliar la bretxa de riquesa. També perjudica la pròpia indústria assessora.

"Quan la gent no és capaç de trobar un assessor amb què es connecta, es desanima i demana o comença a buscar un altre lloc per obtenir orientació", diu Ande Frazier, vicepresident de distribució, Penn Mutual. "Recorren a assessors de robo, internet o els seus familiars i amics per obtenir consells i, per tant, descarten l'important paper de l'assessor".

Millorar la diversitat en els serveis financers

Augmentar la diversitat en la indústria d'assessorament financer requereix un enfocament polifacètic.

Foss diu que els programes de mentoria millors i més eficaços poden produir una millora significativa, a més de desenvolupar pràctiques de reclutament orientades intencionadament cap als interessos i la cultura de les minories i de les dones. Un èmfasi primari en l'educació financera també pot augmentar una carrera en la indústria dels serveis financers, de manera que es basa en el radar per a dones i persones de colors.

"Hauríem d'estar desenvolupant programes de divulgació dirigits a estudiants de secundària, que necessiten saber que la nostra no és només una indústria viable, sinó crucial per al benestar a llarg termini de la població en general", diu Foss. A nivell universitari, les oportunitats de pràctiques ampliades poden resultar crucials per atraure més dones i minories a la indústria.

Winkfield assegura que el repte d'aquest tipus de programes és assegurar-se que creen un entorn confortable per a les persones que intenten contractar. Això és quelcom que l'organització de McKenzie ha demostrat adeptes. Les iniciatives d’educació són el punt central de BlackFem, que avança l’alfabetització financera a través de programes que s’ofereixen als centres de primària, mitjana i secundària, així com tallers en línia per als pares. "Som culturalment sensibles i fem infusió de les experiències dels que servim al nostre currículum. I per completar-ho, semblem la circumscripció que servim", diu McKenzie.

Aquests esforços poden atreure l’interès de les dones i de les minories a les carreres d’assessorament, però la indústria financera també ha de jugar un paper a l’hora d’atraure els grups que vol contractar. Winkfield diu que fomentar la diversitat depèn de les empreses de serveis financers que adopten una mentalitat més inclusiva: "És humà que gravitem cap a persones semblants i semblants i cal un esforç conscient per cercar la diversitat quan no és el que és normal".

La línia de fons

L’augment de la diversitat entre els assessors financers és gratificant tant per a la indústria com per a les persones que serveix, cosa que pot tenir conseqüències àmplies.

"La diversitat de fons, experiència, educació i pensament amplia les perspectives i, per tant, amplia les capacitats de resolució de problemes", afirma Winkfield. “L’accés és el punt fort de la riquesa nord-americana: com aconseguir-ho, com mantenir-lo i com transmetre-ho a les generacions futures. Imagineu-vos els avantatges d’ampliar abast d’aquest tipus d’accés per a tots els nord-americans ”.